choong-deng-xiang--WXQm_NTK0U-unsplash_pic 1
Anna Sobczak

Anna Sobczak

Psycholog biznesu i akredytowany coach PCC ICF

Mierzenie efektywności procesów coachingowych – wstęp

Po co mierzymy efektywność procesów coachingowych?

Pomiar wyników Klienta w procesie coachingowym jest kluczowym czynnikiem oceny skuteczności pracy zarówno coachee, coacha jak i samej metody. Sposób pomiaru warunkowany jest otoczeniem biznesowym, w jakim funkcjonuje coachee. Spojrzenie na typ i potrzeby interesariuszy procesu pomaga w generowaniu precyzyjnych celów oraz sposoby pomiaru. Artykuł ten poświęcony będzie sposobom pomiaru efektywności procesów coachingowych. Temat precyzowania celu omówiony zostanie w odrębnym artykule.

Sposób pomiaru efektywności procesów coachingowych obejmuje: cel pomiaru, narzędzia pomiaru, moment pomiaru oraz osoby, które mają go wykonać. W ten sposób można ocenić postępy coachee w trakcie procesu lub osiągnięty przez niego sukces na  jego zakończenie. W przypadku programów coachingowych w organizacjach, obejmujących znaczącą liczbę pracowników, pomiar pozwala wykazać rentowność inwestycji w tą usługę. Rentowność ta może być prezentowana ilościowo w postaci wartości ekonomicznej – w takim przypadku możemy wykorzystać narzędzie, jakim jest ROI (Return On Investment).

Inną metodą oceny korzyści z inwestycji w coaching jest pomiar jakościowy. W kolejnych artykułach omówione są narzędzia wykorzystywane w pomiarze jakościowym (Podejście jakościowe) oraz model ROE (Return on Expectations), którego efekty widoczne są w budowie silnej kultury coachingowej w organizacji. 

Dla kogo i w jakim celu mierzymy wyniki klienta w procesie coachingowym?

Coachee w swoim otoczeniu biznesowym wpływa na wiele osób, które powiązane są z nim zależnościami  służbowymi. Można to określić jako perspektywę systemową, ponieważ coachee jest elementem pewnego systemu zależności i interakcji. Każdy proces coachingowi ma znacznie szerszy zakres oddziaływania, niż tylko zmiana w postawie i zachowaniu samego coachee. Zmiana wypracowana przez coachee jest zauważana przez interesariuszy efektów jego pracy i może przynieść uruchomienie kolejnych zmian w jego w otoczeniu.

Rozpoczynając proces coachingowi w obszarze biznesowym, należy wraz z Klientem przyjrzeć się  jego środowisku pracy i wszystkim interesariuszom jego działań. W ten sposób skuteczniej można zaplanować cele i rezultaty do osiągnięcia w procesie, zdefiniować mierniki oceniające poziom ich osiągnięcia a także wskazać konkretne osoby, które mogą dać nam obiektywną informację na temat wypracowanej zmiany.

Interesariusze procesu coachingowego

 

Głównym interesariuszem procesu jest sam coachee. Zaobserwowanie dokonujących się zmian nie tylko wskazuje na to, że coachee dobrze pracuje nad osiągnięciem założonych celów i że zbliża się do nich. Pozwala na wzmacnianie zaangażowania i motywacji, skoro wysiłek zaczyna przynosić konkretne efekty. Buduje również samoświadomość coachee o nim samym, jego silnych stronach i ryzykach, możliwościach i barierach, postawach i nawykowych zachowaniach. Równocześnie wzmacnia poczucie wpływu i kontroli nad swoim życie, daje podstawy do pozytywnego poczucia pewności siebie.

W środowisku pracy interesariuszami procesu coachee mogą być również:

  • przełożony lub przełożeni, którzy delegują i egzekwują zadania coachee, jak również odpowiedzialni są za jego rozwój zawodowy –reprezentują organizację/sponsora procesu, czasem sami są sponsorami. Dla tego interesariusza istotne jest, aby proces przynosił oczekiwane zmiany zarówno u coachee, jak i w jego środowisku pracy,
  • sponsor – osoba, dział lub cała organizacja, która wytypowała coachee do procesu rozwojowego oraz finansuje ten proces. Dla sponsora ważne jest wypracowanie konkretnych celów oraz określenie poziomu zwrotu z inwestycji w rozwój zawodowy coachee,
  • zespół coachee, jego współpracownicy oraz klienci wewnętrzni, dla których zmiana u coache może przynieść wymierne efekty we wzroście efektywności pracy, jak również wzmocnić zaangażowanie i motywację ich samych do uczestnictwa w procesach rozwojowych,
  • klienci zewnętrzni: odbiorcy, dostawcy, partnerzy biznesowi, jak i całe środowisko zewnętrzne, na które może wpłynąć zmiana jakościowa pracy coachee zarówno jako korzyść dla ich pracy, jak i jako model do naśladowania w celu osiągania lepszych wyników.

Należy wspomnieć również otoczenie prywatne coachee, obejmujące rodzinę i znajomych, którzy często obserwują zmiany w relacjach prywatnych – narzędzia wypracowane w obszarze pracy mogą być skutecznie wdrażane w życiu prywatnym coachee.

Interesariuszem procesu jest również sam coach. Ocena zmian zachodzących u coachee pozwala mu na wprowadzanie interwencji coachingowych i innych działań wspomagających postępy w procesie, jak np. mających na celu wzmacnianie zaangażowania i motywacji coachee. Równocześnie pomiar wyników pomaga coachowi w krytycznym spojrzeniu na własny warsztat pracy i samodoskonaleniu się.

Analogicznej analizy wymaga otoczenie biznesowe w coachingu zespołowym czy grupowym, gdzie należy uwzględnić potrzeby wszystkich interesariuszy, analizując cele indywidualne, zespołowe, grupowe czy całej organizacji.

Pomiar w procesie pracy klienta - co, kiedy i kto?

Istotne jest, aby już na etapie kontraktowania procesu, a więc w momencie ustalania zakresu projektu coachingowego, jego celów, spodziewanych rezultatów, odpowiedzialności po obu stronach, formy pracy i logistyki, przyjrzeć się otoczeniu, w którym funkcjonuje Klient. W ten sposób można określić nie tylko to, na kogo wpłyną potencjalne efekty pracy coachee, czyli jej interesariuszy, ale i to, którzy z nich mogą je ocenić na potrzeby naszego pomiaru.

Ważne jest, aby ustalić również moment pomiaru. Obok pomiaru na koniec procesu, coachee i coach mogą umówić się na punkt kontrolny w trakcie jego trwania. Może nim być sesja w połowie procesu lub w innym ustalonym przez coacha i coachee momencie. Może być on pojedynczy lub może być ich kilka z zależności od potrzeb.

W punkcie kontrolnym możemy przyjrzeć się następującym obszarom:

  • Obrany kierunek w pracy, czy jest poprawny i czy jego kontynuacja doprowadzi do realizacji celów na oczekiwanym poziomie – możemy wprowadzić zmiany, które zwiększą efektywność naszej pracy,
  • Zmiana cechy (poziom zmiany), nad którą pracujemy– np. wskazanie przez coachee, w jakich sytuacjach jego zachowanie uległo zmianie zgodnie z wypracowanymi wnioskami – pozwala na ocenę pierwszych efektów pracy,
  • Wpływ na inne osoby – wskazanie obserwacji innych osób, dotyczących zauważalnych zmian w zachowaniu coachee – podobnie jak w poprzednim punkcie pozwala na ocenę pierwszych wyników,
  • Powiązanie obranego celu z wartością dla organizacji – możliwe, że jest to moment, w którym można potwierdzić założone powiązanie lub poddać je rewizji,
  • Warsztat pracy coacha– coachee ma możliwość oceny warsztatu pracy coacha, wskazać, co warto zmienić i jak, co dodać, co odrzucić – jest to istotna informacja dla coacha, który również podlega ciągłemu samorozwojowi,
  • inne.

Narzędzia i techniki pomiaru efektywności procesów coachingowych

Aby przyjrzeć się narzędziom i technikom pomiaru wyników Klienta, należy uwzględnić dwa podejścia do pomiaru: jakościowe i ilościowe określane. Różnią się one tym, jakie narzędzia pomiaru wykorzystujemy i co jesteśmy w stanie nimi zmierzyć.

W kolejnych artykułach przyjrzymy się założeniom i efektom poniżej wskazanych narzędzi:

Opisanymi podejściami możemy zmierzyć efekty procesów lub programów coachingowych, które są mierzalne lub niemierzalne. Mierzalne pozwalają na przedstawienie ich zmiany w wartości ilościowej i w zależności od podejścia, mogą przekładać się na wartość ekonomiczną. Niemierzalne czynniki często oceniane są subiektywnie przez uczestników lub interesariuszy procesów lub programów.

Poniżej prezentuję przykłady efektów procesów lub programów coachingowych w organizacjach zebrane przez ICF (International Coaching Federation).

Podsumowanie

Jak zostało pokazane wyżej, pomiar efektywności procesu coachingoweg rozpoczyna się już na etapie planowania. Istotne w nim jest określenie celu i wyniku pracy coachee oraz jego interesariuszy. Te dwie informacje pozwalają na zaplanowanie metody pomiaru oraz to, kto, kiedy i jak będzie oceniał postępy i końcowy efekt pracy coachee i coacha.

 

Bibliografia

Share this post

psychologia biznesu i coaching
Anna Sobczak

Życzenia Wielkanocne 2024

Życzenia Wielkanocne 2024 składane w gronie znajomych czy rodziny dotyczą zdrowia, radości i dobrej atmosfery wspólnie spędzanego czasu. Niektórzy życzą sobie odpoczynku i chwili zatrzymania się, spojrzenia na to, co

Czytaj więcej »
business coaching
Anna Sobczak

ROE w procesach coachingowych

Czym jest ROE w procesach coachingowych? Założeniem pomiaru ROE (Return on Expectations) jest podejście do coachingu jako narzędzia wspomagającego realizacje strategii rozwoju organizacji. Podejście to realizuje powiązanie coachingu z konkretnymi,

Czytaj więcej »