wellbeing w organizacji

W pracy spędzamy znaczącą część naszego życia. W niej znajdujemy możliwość realizacji naszych aspiracji i spełniamy się jako specjalista w danej dziedzinie. Poznajemy ciekawych ludzi i nawiązujemy różnego typu relacje. Pozyskujemy źródła finansowe na utrzymanie rodziny i realizację naszych zainteresowań pozazawodowych.

W pracy realizujemy się intelektualnie, korzystając z naszych kompetencji, wiedzy i doświadczenia. Ale też angażujemy się emocjonalnie, przeżywamy sukcesy i porażki, tworząc i zrywając relacje z ludźmi, oceniając i będąc oceniani. 

Cały czas pracujemy z ciężarem naszych własnych przekonań i uprzedzeń, samooceny, poczucia własnej wartości, sposobów przeżywania emocji i reakcji w danych sytuacjach.

To wszystko wpływa na to, jakie emocje przeżywamy w swojej roli zawodowej. Może być ona źródłem radości i pasji, możliwości wzrastania do mistrzostwa i realizacji własnych celów. Pozwala na przeżywanie dobrostanu w miejscu pracy (ang. wellbeing), związanego z pozytywnymi emocjami i satysfakcją (perspektywa hedonistyczna dobrostanu). Jak również związanego z poczuciem sensu i celowości wykonywanej pracy (perspektywa eudajmonistyczna dobrostanu).

Może być również przyczyną frustracji i stresu, negatywnych emocji i pogłębienia naszej złej samooceny. W sytuacji takiej może dojść do utraty energii, zaangażowania, pewności w swoje możliwości, poczucia wyczerpania emocjonalnego. A docelowo doprowadza do wypalenia zawodowego czy wręcz depresji.

Jeśli zadajesz sobie pytanie o to, czy Twój stan to chwilowy kryzys czy już wypalenie zawodowe, lub :

zapraszam Cię do moich publikacji. Mam nadzieję, że znajdziesz w nich przynajmniej część odpowiedzi na takie pytania. Że zainspirują Cię one do działania, które przybliżą Cię do osiągnięcia dobrostanu w miejscu pracy, a Twoją firmę do przekształcenia w pozytywną organizację.

Chcę pomóc Ci w odnalezieniu radości i satysfakcji, sensu i celowości Twojej pracy, szansy na samorealizację i wykonywanie zadań zgodnie z Twoimi wartościami.

Jeśli chcesz o tym porozmawiać skontaktuj się ze mną.

stres i wypalenie zawodowe

Kojarzenie wyczerpania emocjonalnego z wypaleniem zawodowym jest obecnie powszechne. Kiedy czujemy frustrację, zniechęcenie, brak zaangażowania w zadania zawodowe, określamy to wypaleniem zawodowym i zazwyczaj szukamy przyczyn w warunkach naszej pracy. Za duża liczba zadań, zbyt trudnych jak na nasze kompetencje i zajmowaną pozycję, za mała swoboda lub za mało wsparcia od przełożonego, niesprawiedliwa ocena naszej pracy, złe relacje w zespole, i wiele innych przyczyn wskazujemy jako powód występowania napięcia związanego ze stresem.

Trzeba jednak uczciwie przyjrzeć się temu, co my sami wnosimy do swojej pracy. Bo przecież przynosimy nasze nastroje i emocje, które mocno wpływają na interpretacje tego, co widzimy w pracy. Reprezentujemy jakiś typ osobowości, która determinuje nasz styl reagowania na informacje czy zachowania ludzi, sposób komunikacji czy podejście do sytuacji konfliktowych, podejście do zmian czy ryzyka. Nasze potrzeby są inne, jedni chcą rutynową bezpieczną pracę, inni uwielbiają konkurować i zdobywać kolejne pozycje w hierarchii firmy. Potrzeby związane z rozwojem zawodowym i osobistym, potrzebą autonomii, pracy samodzielnej czy zespołowej itd., mają ogromny wpływ na to, co i jak robimy zawodowo.

I jeszcze jedno. Nasze oczekiwania, z którymi przychodzimy do nowej pracy. Czasem są nierealne, przeniesione z poprzedniego miejsca pracy czy wykreowane w procesie rekrutacyjnym.  

Zatem, czy na pewno winę za naszą frustrację ponosi pracodawca i miejsce pracy, które nam przeznaczył? Na ile nasze podejście i postawa miały na to wpływ?

Powodem złych emocji i frustracji jest powstanie stresu z powodu pewnej niezgodności, określonej w modelu indywidualno-środowiskowego dopasowania Ch. Masłach i M. Leiter (person-environment fit model, P-E) niedopasowaniem:

„Niedopasowanie jednostki do pracy występuje wtedy, gdy kompetencje pracownika są zbyt niskie wobec wymagań środowiska, albo zasoby dostępne w środowisku nie spełniają oczekiwań i potrzeb człowieka.„

„Niedopasowanie określonych właściwości pracownika i środowiska pracy wywołuje napięcia związane ze stresem, a dokładniejsze dopasowanie sprzyja lepszemu przystosowaniu i zmniejszeniu stresu.”

Warto postawić sobie kilka trudnych pytań, typu:

Warto przyjrzeć się swojemu miejscu pracy i samemu sobie. Warto zdefiniować obszary pracy, w których możemy ocenić nasze niedopasowanie. Moi Klienci w trakcie diagnozy poziomu wypalenia zawodowego dochodzili do wniosku, że problem tkwi w jednym obszarze, a mając go w strefie wpływu, mogą pracować nad zwiększeniem dopasowania. Niektórzy z nich przestali obwiniać pracodawcę za swoją frustrację, uczciwie przyznając swój wpływ na powstawanie negatywnych emocji. Kilku potwierdziło słuszność decyzji o zmianie stanowiska lub wręcz miejsca pracy. Najważniejszą korzyścią z tej pracy jest to, że wnioski prowadzą do chęci aktywnej zmiany obecnej sytuacji i odrzucenie przekonania o beznadziejności sytuacji kojarzonej z wypaleniem zawodowym.

Analizując bierne i aktywne formy zapobiegania wypaleniu zawodowemu oraz pracy z wypaleniem zawodowym, warto przeanalizować własne strategie radzenia sobie z obciążeniem psychicznym w miejscu pracy. Każdy z nas ma swoje, czasem łącząc kilka typów strategii. Świadomość na temat naszych dotychczasowych zachowań, aktualnych możliwości i wiedza psychologiczna o metodach walki ze stresem, może pozwolić nam na wypracowanie skutecznych narzędzi radzenia sobie w trudnych sytuacjach zawodowych.

W publikacjach znajdziesz więcej informacji na tematy wspomniane powyżej.

Jeśli chcesz o tym ze mną porozmawiać, skontaktuj się ze mną.

praca z emocjami w miejscu pracy

Myśląc „emocje w pracy” najczęściej łączymy je z trudnymi sytuacjami związanymi na przykład z wybuchami złości przełożonego z powodu niewykonania polecenia, konfliktami w zespole, smutek z powodu braku awansu czy rozżaleniem po zwolnieniu. I faktycznie, emocje w pracy najbardziej widoczne są, gdy dzieje się coś niewłaściwego czy niezgodnego z planem. Powodują frustracje, poczucie niesprawiedliwości, krzywdy czy niepokoju.

Ale emocje w pracy to również radość niosąca zadowolenie, satysfakcję i dobre samopoczucie. Łatwiej przy nich na zrozumienie, wyrozumiałość i empatię, na poczucie komfortu, bezpieczeństwa i stabilności.

Skąd zatem opinia wielu osób, że w biznesie nie można mieć uczuć? Bo przecież biznes nastawiony jest na racjonalne decyzje i rywalizację, a uczucia to wyraz słabości?

Jak napisałam wyżej, emocji w pracy przeżywamy wiele i to praktycznie stale. Emocje wpływają na nas i nasze zachowanie w zależności od tego, jak jesteśmy dopasowani swoimi kompetencjami do wymagań miejsca pracy, od tego, jak zgodną z naszymi możliwościami rolę w zespole pełnimy i jakiego wyrozumiałego przełożonego mamy, jakie cechy osobowości mamy.

Jaka jest rola emocji w biznesie?  Emocje, według Norberta Sillamy, to „globalna reakcja organizmu na niespodziewaną sytuację, na zakłócenia równowagi w stosunkach z otoczeniem”. Objawia się w świadomości pobudzenia fizjologicznego organizmu wraz z poznawczą oceną sytuacji i jej wpływu na nas. Daje nam to możliwość zrozumienia, co jest przyczyną takiej, a nie innej reakcji. Identyfikuje nasze potrzeby, to co jest dla nas ważne i czego zakłócenie powoduje u nas reakcję. Pozwala nam zrozumieć, kim jesteśmy, do czego chcemy dążyć, i w jaki sposób chcemy to osiągnąć. A to podstawa sukcesu w biznesie!

Od tego, jak radzimy sobie z emocjami, zależy to, jak radzimy sobie w stresujących sytuacjach, jak budujemy relacje z partnerami biznesowymi, ze współpracownikami i przełożonymi, jak podejmujemy decyzje, czy wręcz jak realizujemy nasze cele osobiste i biznesowe.

W jaki sposób pracować nad zrozumieniem swoich emocji? Jak zidentyfikować potrzeby i wartości za nimi stojące? Czy można nauczyć się wyciągać z tego wnioski, które następnie można by wykorzystać w życiu? O tym będą kolejne artykuły na naszym blogu, do których zapraszam. A już dzisiaj proponuję sięgnąć do książki Daniela Golemana o inteligencji emocjonalnej i poszukać w nich odpowiedzi na nurtujące nas pytania.

Jeśli chcesz o tym porozmawiać, skontaktuj się ze mną.

Sillamy N.: Słownik Psychologii. Wydawnictwo Książnica, Warszawa 1994, s. 66-67.

motywacja i zaangażowanie pracowników

Jednym z głównych wyzwań pracodawców w obecnych czasach jest budowanie zaangażowania pracowników. Problemy z zaangażowaniem wynikają z wielu czynników, wśród których można wymienić takie jak: dopasowanie pracownika do stanowiska, styl zarządzania, sposób wynagradzania, system motywacyjny, atmosferę pracy, kultura organizacyjna, różnice pokoleniowe itp.

W tej części chciałabym się skupić na budowaniu odpowiedniej, zaangażowanej postawy pracowniczej. Ma ona silny związek z motywacją do pracy, satysfakcją z pracy czy lojalnością wobec pracodawcy. Zależy mocno od tego, co w danej organizacji jest kluczowe. Każdy firma wymaga rzetelnego rozpoznania czynników wpływających na pracowników, jak i ich reakcji na nie. W każdej można w ten sposób zidentyfikować źródło problemu i właściwy temat do pracy.

Posługując się własnym doświadczeniem, wymienię poniżej, co dla pracowników może być tak istotne, że powoduje utratę motywacji i zaangażowania, a przez to niewłaściwą postawę wobec pracodawcy:

łamanie reguł i norm obowiązujących w miejscy pracy – jest to element kultury organizacyjnej kształtującej podzielany system wartości i zasad współpracy;

ograniczanie udziału w podejmowaniu decyzji związanych z wykonywanymi zadaniami – może on dotyczyć własnego stanowiska i udzielonej autonomii, możliwości wpływu na wykonywane zadania, ale i oddolnych inicjatyw dotyczących środowiska pracy zespołu czy całej firmy;

nieodpowiedni system wartości i wizja firmy – w przypadku niezgodności wobec własnego systemy wartości. Pracownik może mieć dylemat moralny, który może doprowadzić do odejścia z firmy;

brak możliwości asertywnego wyrażania siebie – swoich opinii, ocen, myśli i emocji. Zachowania asertywne budują otwartą i szczerą komunikację, opartą o szacunek do prac obu stron tej relacji. Jest to istotny element tworzenia dobrej atmosfery pracy i wzmacniania poczucia wspólnoty i motywacji zespołu.

Praca nad tymi i innymi czynnikami wpływającymi na postawy pracownicze wymaga zbudowania świadomości nie tylko u pracowników, ale i u ich przełożonych, gdzie jest źródło problemu. Wymaga ona zrozumienia tematu, diagnozy obecnej sytuacji, opracowania wizji sytuacji docelowej oraz planu zmiany.  Wymaga również współpracy, otwartości i szacunku oraz aktywnego uczestnictwa wszystkich pracowników. To współtworzenie nowych rozwiązań buduje poczucie „właścicielstwa” i naturalną motywację do działania, które gwarantuje sukces. Przez to praca buduje zaangażowanie i współodpowiedzialność za organizację.

Więcej o motywatorach materialnych i niematerialnych: Virtue Premium Theme (biznesowedna.com.pl).

Jeśli chcesz o tym porozmawiać, skontaktuj się ze mną.

human-centred leadership

Leadership obecnie wymaga rozwinięcia starych i pozyskania nowych kompetencji miękkich od osoby zarządzającej pracownikami. Obok wiedzy merytorycznej, doświadczenia, odpowiedniej postawy wobec siebie, pracowników i miejsca pracy, od leadera wymaga się obecnie nowego podejścia do swojej roli.

To podejście to bardziej służba i opieka nad pracownikiem, niż monitorowanie powierzonych mu zadań czy kontrolowanie efektów. Oczywiście cel organizacji jest zawsze na pierwszym miejscu, on wyznacza sens pracy przełożonego i podwładnych, ale jego osiągnięcie zależy od tego, jak cały zespół będzie nad nim pracował.

Stąd pojawienie się potrzeby nowego podejścia przełożonego do pracowników opartego o zrozumienie potrzeb i motywacji pracowników, ich emocji i sposobów radzenia sobie z nimi, ich indywidualnych celów rozwojowych. Mówi się o leadershipie opartym o empatię, ale ona może zbyt angażować emocje przełożonego i przez to powodować wysokie koszty emocjonalne przełożonego. Mówi się o przywództwie służebnym, i ta nazwa lepiej oddaje obecne oczekiwania. Idea human leadership jest również bliska, ponieważ skupia się na ludzkich wartościach, empatii, zrozumieniu potrzeb pracowników oraz budowaniu trwałych relacji. Dla mnie human-centred  leader powinien być opiekuńczy, ale i konsekwentny jak rodzic. Rodzić, który pokazuje możliwości, wspiera w wyborze i osiągnięciu właściwych celów, pomaga w uruchomieniu zasobów pracownika. Który swoją postawą pokazuje, że ufa pracownikowi, wierzy w jego zasoby, daje mu przestrzeń na popełnianie błędów i rozwój umiejętności. Pozwala upaść ale i motywuje do dalszej pracy. Który uczy odpowiedzialności za swoje decyzje i działania.

Brzmi podobnie jak leader z rolą coacha? Zgadzam się, bo moim zdaniem to jest leadership z coachingowym stylem zarządzania. Leadership wykorzystujący wiedzę o emocjach i ich roli, różnicach wynikających z naszej natury i pozyskanej nauki życiowej, z zakresu psychologii społecznej o zachowaniach jednostek czy grup społecznych. Również wiedzę z zakresu zarządzania, jak budowanie automotywacji pracowników, ich lojalności i zaangażowania. Oraz wiedzę z zakresu uczenia się dorosłych i wypracowywania nawyków, które małymi kroczkami pozwalają osiągać ambitne cele.

Do tego, żeby być takim leaderem, trzeba:

  • umieć szczerze przyjrzeć się swoim talentom i wadom, zrozumieć swoje emocje i ich rolę, a także na każdym kroku z refleksją podchodzić do swoich decyzji i zachowań,
  • z uważnością pracować ze swoim zespołem, dbając o klarowną komunikację, jasno określone, spójne cele i dobrą atmosferę pracy,
  • traktować każdego pracownika jak członka zespołu, ale i jak niezależną jednostkę, która ma emocje, marzenia, potrzeby i swoje czasem trudne doświadczenia – jeśli przełożony poświęci czas na zrozumienie pracownika, będzie w stanie skutecznie pomagać mu zarówno w rozwoju zawodowym, jak i w problemach związanych ze zdrowiem psychicznym.

Kto na tym skorzysta? Oczywiście, pracownik i jego przełożony. Jak i zespół i pozostali współpracownicy, Klienci i Partnerzy. Organizacja i całe jej otoczenie, inwestorzy i interesariusze.

Jeśli Twoja organizacja i Ty jesteście już gotowi na tą drogę, zapraszam do kontaktu!